Il datore di lavoro può licenziare senza preavviso e senza indennità il dipendente che si rende responsabile di fatti gravi capaci di ledere il vincolo fiduciario e cagionare un danno agli interessi dell’azienda.
Le vicende che possono porre fine a un rapporto di lavoro subordinato sono moltissime ma tra quelle che si verificano con più frequenza e originano spesso contenziosi giuridici tra le parti ci sono sicuramente quelle legate alla disciplina e alla condotta del dipendente.
Il lavoratore che non rispetta il codice disciplinare dell’azienda, che commette fatti più o meno gravi sul posto di lavoro o, in alcuni casi, anche al di fuori del contesto aziendale può essere licenziato dal proprio datore di lavoro.
La legge che disciplina questa materia distingue due tipologie di licenziamento disciplinare: il licenziamento per giustificato motivo e il licenziamento per giusta causa.
Nel primo caso la condotta che si intende sanzionare con il licenziamento non è così grave da determinare l’interruzione immediata del rapporto di lavoro e il datore di lavoro è tenuto a rispettare un preavviso per la comunicazione del licenziamento.
Quando invece si verifica un fatto estremamente grave il dipendente può essere licenziato per giusta causa, senza alcun tipo di preavviso, ovvero “in tronco” con la conseguenza che il lavoratore deve interrompere da subito la sua attività lavorativa e abbandonare i locali dell’azienda.
In un caso e nell’altro l’interesse tutelato dalla misura del licenziamento è quello del datore di lavoro a ricevere una prestazione lavorativa precisa e puntuale, in osservanza degli obblighi contrattuali che il lavoratore ha assunto sottoscrivendo il contratto di lavoro. Le norme tendono inoltre a offrire una forma di tutela del vincolo fiduciario che si instaura tra datore di lavoro e dipendente e che viene spezzato o quantomeno inficiato dalla condotta illecita del dipendente.
Ai fini del licenziamento per giusta causa il comportamento illecito non deve necessariamente messo in atto con dolo, cioè con volontà lesiva da parte del lavoratore, è infatti sufficiente la colpa per incorrere nella sanzione.
Su un piano strettamente contrattuale la condotta illecita del lavoratore costituisce un grave inadempimento degli obblighi e l’art. 2119 c.c. riconosce al datore la facoltà di recedere dal contratto.
La legge in materia di licenziamento non specifica ovviamente tutte le cause che possono condurre a tale provvedimento ma è ragionevole asserire che la condotta del dipendente, per giustificare il licenziamento, deve violare le norme previste dal codice disciplinare dell’azienda o dal contratto – sia esso individuale o collettivo, le regole del vivere civile e le norme penali oppure ledere un interesse dell’azienda.
Si possono tuttavia offrire alcuni esempi tra i più ricorrenti nella prassi:
Di fronte a una condotta grave messa in atto dal dipendente il datore di lavoro è tenuto a valutare con attenzione tutti gli aspetti e il contesto in cui il fatto si è verificato. In particolare il datore deve verificare se il comportamento del dipendente ha leso il vincolo fiduciario che sta alla base del rapporto di lavoro o se è venuto meno agli obblighi di diligenza e fedeltà previsti dagli articoli 2104 e 2105 del codice civile.
Uno stesso fatto può quindi assumere un’entità diversa ed essere valutato in modo diverso a seconda delle circostanze.
Ecco perché il datore di lavoro, nel decidere se licenziare in tronco il dipendente, deve porre attenzione all’intensità dell’elemento intenzionale (se la condotta è stata posta in atto volontariamente o è riconducibile a una colpa o a un’omissione), al danno arrecato e alla sua entità, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni affidate (la condotta illecita di un superiore o di un responsabile avrà più peso rispetto alla stessa commessa da un altro dipendente), alla natura e alla tipologia del rapporto nonché alle precedenti vicende legate al rapporto (eventuale assenza o presenza di precedenti sanzioni).
Oltre alla portata soggettiva e oggettiva della condotta occorre inoltre tenere conto della proporzionalità tra la condotta stessa e la sanzione inflitta.
L’onere della prova, in caso di contestazione del licenziamento da parte del dipendente, grava sul datore di lavoro; è infatti quest’ultimo a dover fornire prova della sussistenza degli elementi e dei fatti che hanno dato origine al licenziamento in tronco.
La legge che disciplina il licenziamento per giusta causa delinea un iter che deve essere rispettato, in caso contrario il licenziamento è nullo e non produce effetti.
Il datore di lavoro deve inviare al lavoratore una contestazione in forma scritta mediante raccomandata con ricevuta di ritorno oppure consegnandola a mano. Si tratta della cosiddetta lettera di licenziamento che deve riportare il luogo e la data, l’indicazione del destinatario e del mittente ma soprattutto la comunicazione del provvedimento e dei fatti che vengono contestati al lavoratore, per consentire a questi di difendersi puntualmente su quanto gli viene addebitato.
Il lavoratore, per parte sua, ha la possibilità di reagire inviando a sua volta una comunicazione al datore di lavoro nella quale notifica la volontà di procedere all’impugnazione. Tale comunicazione deve essere inviata entro 60 giorni da quella di licenziamento. Se il lavoratore lascia decorrere questo termine perde qualsiasi diritto a impugnare il provvedimento.
Dall’impugnazione decorre anche il termine di 180 giorni entro i quali il lavoratore licenziato può scegliere se tentare la strada della conciliazione o dell’arbitrato stragiudiziale al fine di trovare un accordo con il datore di lavoro o se depositare presso la cancelleria del tribunale del lavoro un ricorso contro il licenziamento per giusta causa.
Il licenziamento per giusta causa può essere illegittimo se comunicato in forma orale (è questo un caso di nullità), se discriminatorio (in caso di matrimonio, gravidanza, disabilità fisica o psichica) o se il fatto che viene contestato al lavoratore non sussiste.
L’Agenzia investigativa Dogma S.p.A. supporta le aziende reperendo le prove necessarie per giungere al licenziamento per giusta causa.
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